В края на 19 в., американската електрическа компания Western Electric Co. е тотален лидер на пазара за производство и доставка на електричество. Бързо навлизайки и в телекомуникационната ниша, проектите и работата на компанията се повишават главоломно. Това налага откриването на множество нови фабрики, една от които е Hawthorne Works в покрайнините на град Цицеро в щата Илинойс. Тази фабрика остава в историята като място, на което са проведени редица любопитни експерименти, свързани с човешкото поведение или т.нар. сфера на данни за човешки ресурси.

Експериментите стартират през 1924 г., когато собствениците на компанията решават да проучат как условията на работната среда и по-специално осветлението влияе на продуктивността на работниците. За да се съберат необходимите данни и да се направят нужните наблюдения, работниците многократно са били поставяни в ситуации, в които да работят при много оскъдна светлина, или пък много ярка. Изненадата идва след почти десетилетие наблюдения, когато се установява, че независимо от осветлението, резултатите са същите. Това, което днес наричаме ефекта на Хоторн, по своето същество показва, че продуктивността на работниците винаги нараства в началото на проучването и спада рязко след приключването му. И тук осветлението няма никакво отношение. Анализаторите откриват, че когато към работата им се показва интерес, продуктивността и ангажираността на работниците е много по-висока от моментите, в които никой не им обръща внимание. Едно доста по-съвременно проучване на Adaface допълва, че отделите, които постоянно получават обратна връзка, повишават продуктивността си с почти 15%. Защо, в такъв случай, 67% от компаниите не събират данни и информация за представянето на своя човешки ресурс (XpertHR)?

Как се измерва успехът на HR целите?

Няма спор, че измерването на успеха на HR целите е изживяване, сходно на лутане в лабиринта на Минотавъра, само че без компас, карта или навигационна система в джоба. И все пак, измерването и анализирането на съответните показатели е изключително важно, поне според 32% от HR мениджърите, интервюирани от Ciphr, които твърдят, че пълноценното използване на данни за човешките ресурси е довело до взимане на много по-добри стратегически решения.

Измерването на успеха на HR целите е сложна плетеница от метрики, основани на статистически данни, но и на многото нюанси на изкуството за управление на служители. Извършването на такива анализи изобщо не е каприз, а напълно основателна практика – според Irrational Capital, компаниите, които приоритизират удовлетвореността на персонала, се радват на с 35% по-висока продуктивност. Но как да се уверим, че нашите служители са доволни? Според New York Post, 29% от служителите не са удовлетворени от заплащането, 26% се чувстват постоянно неоценени, а 25% не могат да балансират ефективно работа и личен живот. Виждаме, че причините за служителското недоволство са разнородни, съответно разнообразни са и подходите за решаването на този проблем. Как правилно да преценим кои подходи да приложим? Ключът е подробният анализ и използването на правилните метрики и показатели за ефективност. Да научим повече за тях!

Метрики за набиране на персонал

Когато говорим за набиране и наемане на служители, работата на HR специалистите е много повече от четене на автобиографии, провеждане на интервюта и подсигуряване на хора, които се вписват в размити критерии за работа. Ефектът на Конкорд, известен още като заблуда на потъналите разходи, е популярно явление в психологията, което често наблюдаваме и при процеса на набиране и задържане на персонал. Според хипотезата, колкото повече време и ресурси хората инвестират в нещо, толкова по-малко склонни са да го изоставят, даже и то очевидно да не им носи печалба или други дивиденти. Т.е. колкото повече време една компания инвестира в процеса по набиране на служители и онбординг, толкова по-склонна е тя да задържа неподходящи служители за по-дълго време, което от своя страна води до редица неприятни последици за успеха на бизнеса. За да не попадаме в капан на подобни явления, необходимо е всяка кампания по набиране на персонал да е базирана на добре анализирани и достатъчно подробни метрики и индикатори, включително:

  • Разход за наемане на служител – С този показател се измерват ресурсите, които компанията инвестира в процеса на наемане на нови служители, което пък помага за измерването на ефективността на кампанията. Според SHRM, към момента средният разход за наемане на нов служител в световен мащаб възлиза на почти $5000.
  • Време за наемане на служител – Тази метрика отразява колко време е отнел процесът по наемане на нов служител, като с това дава по-добър поглед над ефективността на кампанията и на служителите, които я водят. Сходен показател е време за запълване, който показва средното време за запълване на вакантна позиция. Според TeamDash, средното време за наемане на нов служител е 36 дни.
  • Процент на приемане на оферта – Както подсказва името, с този показател можем да пресметнем какъв процент от кандидатите, които са получили работна оферта, са я приели. По този начин се измерва ефективността на HR тактиките и механизми при наемане. Сходен показател е фуния на ефективността при наемане.
  • Процент на ранно текучество – С този показател се следи колко новонаети служители ще напуснат в рамките на изпитателния срок на договора. Той може да даде повод за по-задълбочен анализ на причините за ранно напускане. Според Leadership IQ, почти 50% от новонаетите напускат през първите 18 месеца.
  • Качество на наемане – Тази метрика включва фактори като добавена стойност на служителите във фирмената култура, управленски способности, цялостното представяне спрямо разходите по наемане.
  • Кандидати при наемане – Тази метрика дава поглед над броя кандидати, които са интервюирани, преди да е нает един от тях.
  • Опит на кандидатите – С този показател се измерва външната гледна точка над процеса по наемане. Според LinkedIn, 72% от кандидатите ще препоръчат компанията, ако са имали позитивен опит по време на процеса по набиране на персонал.
  • Ефективност на каналите за търсене – С този показател се измерва до каква степен е бил ефективен всеки използван канал за търсене на нови служители и дали си е струвал разходът. Според CareerBuilder, 72% от наемащите първо проучват кандидатите и в социалните мрежи, с което се заражда и метриката за търсене в социалните мрежи. Нетуоркинг показателят пък показва, че 85% от позициите се запълват именно чрез нетуоркинг (LinkedIn).

Метрики за ангажираност и удовлетвореност на служителите

Разбирането, анализирането и отчитането на показатели за удовлетвореността и ангажираността на служителите са ключови за създаването на работна среда, в която продуктивността е водеща, нагласите за позитивни, а успехът е гарантиран. Ето кои са основните метрики в този контекст:

  • Индекс на удовлетвореността на служителите – Този показател може да се измери чрез Employee Pulse Survey – ежеседмично допитване от 4 въпроса, с които се анализира отношението на служителите и тяхната ангажираност.
  • Индекс на ангажираността на служителите – Измерван по сходен начин като удовлетвореността, този показател е основен за множество аспекти, включително продуктивност, процент на напускане, удовлетвореност на клиентите и пр. Според Build Empire, ангажираните служители е по-вероятно да надминат очакванията към тяхното представяне с цели 2.3 пъти.
  • Процент благополучие на служителите – Този показател е важен за отчитане менталното и физическо състояние на всеки служител, балансът между работа и личен живот, нивата на стрес, чувството на принадлежност, за превенция на бърнаут синдром.
  • eNPS – Известен още като Employee Net Promoter Score, този показател илюстрира до каква степен доволните служители препоръчват компанията, продуктите и услугите ѝ на външни лица. С този показател може да се отчете и до каква степен служителите препоръчват работа в компанията.

Метрики за задържане и текучество

Чрез проследяването на показателите за текучество и задържане, всяка компания има възможността да визуализира и разбере по-добре трендовете и причините за тези действия, да дефинира основните проблеми в тази насока и да работи по решаването им. Особено предвид данните, споделени от Gallup, според които напускането на служител коства на компанията разход, възлизащ на до два пъти годишната му заплата. Нужен е добър мониторинг на тези показатели, така че да се осигури здравословния растеж на компанията с нормални темпове.

  • Процент на текучество – Имайки предвид, че напускането на всеки служител може да струва доста скъпо на компанията, а в добавка и значително намалява общата продуктивност, тази метрика за текучество е от голямо значение и често се взима предвид. За по-подробни данни може да се проследи както процентът на доброволни, така и на недоброволни напускания. Според Vorecol HMRS, компаниите с високо ангажирани служители изпитват с 65% по-ниски нива на текучество. Според статия на Forbes, 33% от служителите напускат, защото не усещат, че трудът им е оценен, а 34% заради липсата на възможности за развитие.
  • Процент за задържане на служител – С този показател се измерва до каква степен служителите на компанията са щастливи и удовлетворени, така че компанията да може да ги задържи за дълъг период от време. Според Onboarded, ефективният онбординг процес може да съдейства за 82% по-високо ниво на задържане на нови служители.
  • Удовлетвореност от ползи – Този показател може да бъде отчетен чрез допитвания за ангажираност или stay интервюта и може да предостави насоки за редуциране на текучеството.

Метрики за продуктивност и представяне

Разбирането и анализирането на метриките за продуктивност и представяне на служителите е важно, за да гарантираме, че служителите постигат поставените им цели и за комплексното представяне и успех на компанията.

  • Процент продуктивност на служител – С този показател се измерва ефективността на всеки служител за определен период от време.
  • Процент признание на служителите – С този показател се проследява процентът служители, които са получили признание за тяхната работа и постигнати резултати. Той отразява културата на благодарност на компанията и може да е важен за мотивацията на всички служители. Особено на фона на това проучване на Gallup, според което едва 40% от служителите получават признание на заслугите и старанието им и то едва два-три пъти годишно, което изобщо не е достатъчно за повишаване на тяхната ангажираност и лоялност.
  • Процент отсъствия – Обикновено се отчита като се взимат предвид всички работни дни на служителя спрямо неработните. Високият процент отсъствия може да подсказва за проблеми като бърнаут, нисък дух на работното място, неефективност на служителите. На базата на този показател се измерва още един – разход при отсъствие. Според доклад на ResearchGate, ангажираните служители отсъстват с 41% по-рядко, което води до силно повишаване на успеха на компанията.
  • Процент разсейване на работа – Според проучване на Atlassian, средностатистическият служител бива прекъсван по 56 пъти в рамките на работния ден, което води до загуба на 2 часа продуктивна работа всеки ден. Този показател очертава важността на изграждане на стратегии за намаляване на поводите за разсейване и неприоритетни задачи.
  • Процент продуктивност на отдалечен служител – Според Vorecol HRMS, служителите, които работят от разстояние, работят средно с 1.4 повече дни всеки месец, така че тази метрика идентифицира потенциално повишена продуктивност при по-гъвкави условия на труд.

Метрики за обучение и развитие

Според актуалните проучвания, приоритет за много компании е създаването на унисон между предоставените на служителите обучения и целите на компанията, както и възможността служителите да развият нови умения и да усъвършенстват наличните. Ето кои показатели помагат за измерването на ефективността на обученията:

  • Развитие на служител – С този показател се измерва настроението на служителите спрямо възможностите за развитие и растеж, които компанията предлага. Анализирането му може да породи важен диалог за амбициите на всеки служител и изкачването му по йерархичната стълба.
  • Ефективност на обучение – С този показател се проследява колко ефективни са обучителните програми, взимайки се под внимание представянето на всеки служител, развитите умения и натрупаните знания.
  • ROI на обучение – Иначе казано, до каква степен инвестициите в обучение на служители имат възвръщаемост.

Задачата, която стои пред HR в съвремието не е просто и само адаптиране на иновации в работата. Много по-глобално и мащабно, HR следва да инициира разместване в парадигмата, така че правилно да оцени своето място и значение за успеха на компанията. За да има правилните насоки, показателите и метрики, описани в тази статия, са от изключително значение. Благодарение на тях, HR може да имплементира един много по-стратегически подход в работата си, един холистичен подход към окуражаване на висока продуктивност и представяне на служителите, здравословна и подкрепяща работна култура, осигуряване на ясни и прозрачни условия на работа, създаване на силен бранд на компанията и хармония между целите на компанията и работата на служителите.