В днешния динамичен свят на човешките ресурси все по-често се сблъскваме с различни предизвикателства. Едно от тях е привличането и задържането на таланти в малките населени места. За да разберем как успешните HR професионалисти се справят с тази задача, разговаряме със Славяна Докимова – ЧР Бизнес Партньор в „Каменица“ АД.

Славяна е изключителен пример за професионалист, който успешно комбинира своя над 10-годишен опит в разнообразни сектори – IT, бързооборотни стоки (FMCG), тежка индустрия и неправителствени организации – с новаторски подход към работата с хора. Тя решава да направи смела крачка, напускайки големия град, за да се установи в малко населено място, където продължава да гради успешна кариера и да развива стратегически HR процеси.

В интервюто ще научите как Славяна трансформира HR практиките в малък град, какви иновативни подходи използва за привличане и задържане на служители и какво я мотивира да продължава да развива човешкия капитал в производствена среда. Също така ще разберете защо вярва, че балансът между динамичната работа и спокойния живот е ключов фактор за дългосрочен успех и лична удовлетвореност.

  1. Славяна, имате ли своя лична мисия като професионалист в сферата на човешките ресурси и каква е тя?

Стартирах кариерния си път в неправителствена организация, която имаше за цел да свързва ученици, студенти и преподаватели с бизнеса, от една страна усъвършенствайки практическите умения на младите хора и подготвяйки ги за пазара на труд, а от друга, запознавайки бизнеса с образователните програми и въвличайки го в тяхното оптимизиране.

10 години по-късно, съзнавам, че продължавам да работя в посока изграждане на работещи и устойчиви отношения – тези между бизнеса и неговите служители, както и тези между бизнеса и младите хора от училища и университети.

Разнообразните гледни точки, опит, пол, възраст и дейност имат уникална добавена стойност и спомагат решенията да бъдат приложими и работещи за различните заинтересовани страни. Създаването на безопасна среда, в която всеки се чувства свободен да изрази мнение или да даде предложение, е мисия, в която искрено вярвам и следвам от много години насам, както в професионален, така и в личен аспект.

  1. Защо решихте да се релокирате от големия град и да продължите дейността си като HR в по-малко населено място?

Поводът да се преместя бе чудесната и предизвикателна кариерна възможност, която получих от Каменица АД, част от Molson Coors – доказала се във времето компания с добре развити процеси.

От професионална гледна точка, за мен е важно да работя в компания с модерно мислене и добри практики. В същото време се радвам, когато мога да споделя и приложа наученото до момента, да предизвикам статуквото и заедно с екипа да надградим текущите процеси и програми, а защо не и да създадем нови такива.

А причината за взетото решение е, че харесвам баланса – особено този между динамичната работна среда и спокойното населено място. Това, което ти позволява да се насладиш на улиците без трафик и да се прибереш за по-малко от 10 минути. Има особен чар в малките градове – спокойни и подредени са, в същото време крият вълнуващи възможности.

3. Какви предизвикателства срещат HR специалистите в малките населени места в страната?

Едно от основните предизвикателства е намирането на служители бързо и ефективно, но това, бих казала, е трудност и в големите градове. Предизвикателствата от своя страна ни мотивират да откриваме и създаваме нови подходи или да оптимизираме текущи.

  1. Какви иновативни подходи прилагате, за да привличате и задържате служители в малкия град?

Разбирам иновацията не задължително като нещо ново, а по-скоро надградено със смисъл и мисъл, за да бъде работещо там, където се прилага.

Един от подходите за привличане на служители, който приложихме през последната година, е разширяването на каналите ни за подбор. Разработихме интерактивни брошури, които разпространихме в града и в по-малките населени до него места, стартирахме радио реклама по най-слушаните радиа в областта и все по-умело и често използваме популярните социални мрежи. В началото на разговора ни споделих и за работата ни с младите хора от училища и университети, която за последната година е непрекъсната и включва дългосрочни стратегически партньорства с институциите и различни инициативи, като дуални програми, лекции, състезания, посещения на завода.

Говорейки за привличането на служители в по-малките населени места, добавям, че често проблемът не е в условията на дадената компания, колкото в недостатъчно доброто позициониране сред потенциалните кандидати. Във времената, в които живеем днес, е важно да бъдем в крак с новите технологии и платформи, както и да разчитаме на добър анализ, за да достигаме максимално ефективно до потенциалните бъдещи служители.

Имам удоволствието да бъда част от развита и отговорна компания, която всяка година проучва пазара и непрестанно работи в посока подобряване на пакета от придобивки и възнаграждения – ключов инструмент, който ни помага както за привличането, така и за задържането.

Освен интересната и динамична работа, както и професионалната среда от опитни специалисти от различни поколения, разчитаме и на няколко големи процеса за задържането на нашите служители.

Първият от тях е поставянето на ясни и лесно измерими годишни цели, които се проследяват на месечна база. Смисълът на този процес, заедно с регулярните срещи с прекия ръководител, е всеки служител да има яснота какво се изисква от него и как се оценява постигнатото, като в същото време е чудесна основа за изграждане на открити взаимоотношения между ръководител и служител.

Друг процес, който мотивира колегите ни, е този за оценка на таланта. Вярваме в развитието на нашите служители и в потенциала, който всеки един от тях има. Компанията предлага набор от вътрешни и външни обучения и програми, които непрестанно надгражда.

Последния инструмент въведохме в началото на миналата година – програма за признание на служители и екипи във функция Верига на доставки. Целта му е допълнително да стимулира колегите, които дават добрия пример, предлагат нови и по-добри идеи и решения за работа и не на последно място са екипни играчи.

  1. Какви са спецификите на работата на HR специалиста в производствения сектор?

Винаги съм вярвала, че успешният ЧР е полезният. А за да бъде той такъв е необходимо да познава дейността, както на компанията, така и на различните отдели и да умее да влиза в обувките на хората.

Добре развитите производствени отдели разполагат с разработени програми, които организират и по този начин улесняват работата. Спомагат за въвеждането и проследяването на нови проекти и процеси, ключови за развитието на бизнеса и служителите. Част от моята дейност като ЧР във функция Верига на доставките е да работя достатъчно умело с тези програми. Освен необходимост, за да си свърша работата по възможно най-добрия начин, за мен те представляват и истинско удоволствие. Харесвам добре организираните и структурирани процеси.

Динамиката в производствения сектор, особено този в сферата на бързооборотните стоки, е изключително голяма. Служителите не разполагат с излишно време за допълнителни срещи, затова използвайки вече разработените канали и програми, с които те работят, както и регулярни обиколки в производството, неформални разговори със служителите на различните нива и конкретика при споделянето, информацията достига по достъпен и разбираем за тях начин.