Американският писател и футурист Алвин Тофлър веднъж споделил виждането си за модерното общество, обобщено в този красноречив цитат: „Неграмотните на 21 век няма да бъдат тези, които не умеят да четат и пишат, а тези, които не умеят да учат, забравят наученото и учат наново.“ И може би тази прогноза се явява едно от най-точните предсказания за нашето съвремие, защото започваме ясно да виждаме, че тези, които не са склонни да се променят и адаптират най-често се намират от страната на губещите.

Живеем във време, в което алгоритмите са създадени да предричат нашите желания, социалните мрежи съществуват именно заради концепцията за обратна връзка и реакции на всичко публикувано, а компаниите персонализират рекламите си, за да привлекат конкретно нашето внимание. Може да се каже, че тези, които са се научили да слушат отсрещния са тези, които се развиват.

Нещо повече, живеем във време, в което Uber шофьорите, AirBNB домакините и Netflix сериалите и тяхното съществуване силно зависи от 5-звездната скала. Очевидно обратната връзка и поставянето на оценки играят основна роля днес. И въпреки това, едно направление, една ниша сякаш остава напълно устойчива и слабо заинтересована от обратната връзка – процесът по наемане на служители. А дали наистина кампаниите по наемане няма да спечелят много повече, ако внедрят ефективни механизми за даване и получаване на обратна връзка?

Днес суайпваме наляво и надясно за почти всичко, за да изразим своето ясно мнение и предпочитания, за да курираме своите животи с прецизност и базирано на това, което ни харесва и да елиминираме това, което не ни харесва. Едно нещо, обаче, остава мистериозно, мълчаливо и криптично като древните оракули от митологията – процесите по наемане на нови служители в компания.

Как обратната връзка от кандидатите може да се превърне в ценен инструмент за развитието на всяка компания? Именно обратната връзка е тази, която може да разбие внимателно конструирания от компаниите наратив, в който може да има много заблуди, но не и реалност. Тя предлага суров и истински поглед право от оригиналния източник. Тя осветява пропуските и слепите точки, разкрива остарелите практики и може да трансформира целия ви подход към наемането. Нека разберем повече за този процес и как той може да е полезен.

Защо обратната връзка от кандидатите е толкова важна?

Ако искате да изградите по-добро и ценно преживяване за всички кандидати за свободна позиция във вашата компания, мнението на кандидатите за процеса по наемане и приоритетният глас, в който трябва да се вслушате. Според мащабно проучване на Workplace Trends, 83% от HR служителите вярват, че преживяването на кандидатите е от огромно значение за успеха на всеки бизнес.

Процесът по наемане на служителите обикновено започва с публикуване на обява за отворена позиция в компанията и завършва, когато избраният кандидат започне работа в компанията. Този процес може да отнеме много дълго време, средно по 5 месеца, а и има множество етапи.

През този период не само се случват множество неща, но и обикновено взимат участие голям брой хора – кандидатите. Ако желаете да подобрите вашия процес по наемане на служители, да се уверите, че е максимално оптимизиран, ефективен за всички страни, но и с повече фокус върху човешкия фактор и с повече лично отношение, най-добрият подход е просто да попитате точно хората, които преминават и преживяват този процес – самите кандидати.

Нека разгледаме още малко статистика в подкрепа на това твърдение:

  • Според проучване на Cameron Kennedy, 84% от кандидатите е по-вероятно да кандидатстват отново за позиция в дадена компания, ако са получили конструктивна обратна връзка. 75% от тях пък биха оставили позитивно ревю за компания, ако получат обратна връзка, даже и да не са наети.
  • Според Starred, 66% от кандидатите биха препоръчали компания, даже и да не са наети, ако опитът им по време на процеса по кандидатстване е бил позитивен. 58% от кандидатите пък са отказвали покана за работа заради негативно преживяване по време на кандидатстване. В резултат на това, 77% от тези кандидати биха споделили неприятния си опит чрез социалните канали, които използват, а 50% от тях никога не биха се възползвали от продуктите/услугите на компанията.
  • Пак от проучването на Starred научаваме, че инвестирането в подобрения в преживяването на кандидатите води до 70% повече ефективност и успех за компанията, като така значително се съкращават разходите по неправилно или прибързано наети служители.
  • Предвид всички тези данни, интересно е защо на 78% от кандидатите никога не им е била искана обратна връзка. Наистина ли компаниите не умеят да се възползват от този толкова ценен инструмент?

Видове обратна връзка от кандидати

Съществуват няколко начина за събиране и анализиране на обратна връзка от кандидатите и всеки един от тях може да бъде от голяма полза на компанията:

  • След подаване на документи за кандидатура – след като кандидатът подаде своите документи за кандидатстване и преди всякаква последваща комуникация, можете да съберете отзиви и обратна връзка, които да послужат за по-добро разбиране на аспектите на лекота на кандидатстване, яснота на описанието на позицията, критериите и изискванията на компанията.
  • Впечатления от интервю – След като проведете интервю с потенциалните кандидати, може да поискате тяхната обратна връзка, за да получите ценни насоки за формата на интервюто, яснотата на въпросите, като цяло комуникацията с интервюиращите.
  • След интервюто – Събирането на обратна връзка след като проведете интервютата ще помогнат да видите корпоративната култура, комуникацията и представянето през призмата на кандидатите.
  • Обратна връзка при отказ – Дори и в случаите, в които не наемете дадени кандидати, можете да поискате тяхната обратна връзка и мнение. Препоръчително е и вие да предоставите обратна връзка, като така ще успеете да подобрите значително тяхното преживяване при кандидатстване и да окуражите култура на взаимно уважение и прозрачност.

Обратна връзка от кандидатите за оптимизиран процес по наемане

Именно кандидатите за отворена позиция във вашата компания са тези, които са преминали през пиковете и дълбините на кампанията по набиране на служители във вашата компания, така че именно те са тези, които могат да предоставят искрено мнение за своя опит и да ви ориентират къде са слабите звена. Именно кандидатите са тези, които могат да посочат кои етапи на процеса са били подценени или недостатъчно ефективни и какво всъщност работи ефективно и няма необходимост от промени. По този начин вие получавате важни идеи и препоръки, които да ви послужат за подобрения на процеса и на създаване на по-добро преживяване за кандидатите.

Обратната връзка на кандидатите помага и на интервюиращите

Обратната връзка от кандидатите наистина може да направи чудеса, когато говорим за екипът, отговорен по провеждането на кампанията и интервютата. Обратната връзка може да помогне за по-добро разбиране на кандидатите от страна на екипа по наемане – какво харесват и не харесват, как да използват това в последващи интервюта. Дава възможност и за идентифициране на набиращи популярност тенденции и правилното адаптиране на процеса по наемане към тях. Може да помогне и за подобряване на онбординг процесите и процедурите, цялостно подобрена комуникация.

Възможност за подобряване репутацията на компанията

Всяка комуникация с кандидатите е чудесен повод да покажете на хората що за компания представлявате/управлявате. Начинът, по който третирате кандидатите и се вслушвате в техните предложения и мнение не само ще подобри тяхното преживяване с компанията, но и ще подпомогне подобряването на имиджа на вашата компания като желан и доверен работодател. Освен това ще покаже, че компанията уважава времето и усилията на всеки един кандидат, представяйки до голяма степен ценностите на компанията. По този начин, дори и кандидатът да не е нает, той ще тръгне от процеса по наемане с положителни впечатления и може да препоръча компанията на други.

Как да събирате обратна връзка от кандидатите?

Анализирайте вашия процес по наемане на кандидати в дълбочина. Това ще ви помогне да идентифицирате възможности за комуникация с кандидатите, която да носи предимства за компанията и по-добро разбиране. Помислете върху тези аспекти, за да можете да изградите по-ефективна система за събиране на обратна връзка:

  • Помислете за инфраструктурата на процеса по набиране на служители – достатъчно ефективна ли е, какви канали използвате?
  • Идентифицирайте най-важните моменти и етапи от цялостното преживяване на кандидатите.
  • Пригответе подходящи въпроси и създайте продуктивна дискусия.
  • Не създавайте излишни затруднения при комуникация, бъдете ясни и искрени, не забравяйте личното отношение.
  • Бъдете готови своевременно да предоставяте информация за прогреса на всяка кандидатура.
  • Използвайте платформата Hydrogen HR за разпращане на анкети и допитвания. В модул Recruitment се съхранява цялата информация за всеки кандидат за работа в компанията. Така имате лесен достъп до контактна информация, за да можете да се свързвате своевременно с всеки един от тях и да изпратите анкети и запитвания или обратна връзка. Използвайте модул Анкети, за да създавате допитвания до кандидатите. Hydrogen ви предоставя и централизирана платформа за съхранение на всички отговори и попълнение анкети, така че да можете по-лесно и бързо да откривате и анализирате получената информация.
  • Когато сте получили и анализирали необходимата обратна връзка, можете да приложите изведените изводи при създаване на обяви за работа и насрочване на интервюта. И двете дейности отново можете да вършите с лекота през модул Recruitment на Hydrogen HR.

Искате ли да научите повече за това как Hydrogen HR може да ви асистира в създаването на по-ефективен, успешен и оптимизиран процес по набиране на служители? Заявете безплатно демо тук.