Признаваме ли си открито, или пък не, живеем в ера, в която искаме от ИИ да ни даде идеи за имената на децата ни, или пък да създаде плейлист за следващото пътуване до морето. Работим от разстояние, отдалечени един от друг, всеки един от нас на своя малък домашен офис остров в голямата и безкрайна метавселена. А междувременно преглеждаме Slack каналите по-често, отколкото се чуваме по телефона с приятели. Работното място вече не е просто мястото, което посещаваме, когато не сме вкъщи или на почивка. То се е превърнало в своеобразна културна и психологическа екосистема със своите собствени специфики. Динамично променяща се, освен това. А на въпроса: „Какво всъщност искат служителите?“ през 2025 г. не може да се отговори с простичкото: „По-високи заплати.“ Този въпрос отразява дълбоките трансформации, през които преминава днешното общество, екзистенциалните очаквания към самата концепция за труд, също и политика на идентичността.

Ако разгледаме въпроса през разсъжденията на Виктор Франкъл в „Човекът в търсене на смисъл“, днешната работна сила, създадено предимно от представители на поколенията Милениъл и Джен Зи, не търси просто заплащане, те търсят по-дълбок смисъл. Или както научаваме от миналогодишно проучване на Deloitte – 73% от работещите представители на поколение Джен Зи и 77% от тези от Милениъл поколението биха напуснали компания с ценности, които не съвпадат с техните собствени. Трудът, ръководен от ценности, се превръща във все по-голяма необходимост, особено на фона на засилващата се екологична тревожност, политическа поляризация и технологичните промени,

В миналото, работното място се дефинираше със стабилност, лоялност и йерархия. Днес нещата стоят различно, защото модерното работно място трябва да предлага гъвкавост, стремеж към автентичност, ментална стабилност. Работните успехи отдавна вече не се измерват с големината на офиса и размера на заплатата, а с възможностите за повече автономност, психичното здраве, липсата на бърнаут синдром и баланса между работа и личен живот.

Кои са днешните служители?

През 2025 г., доминантната работна сила на глобалния трудов пазар се формира от поколенията Милениъл и Джен Зи – над 60% от работната сила. И двете поколения се различават основно с предходните по това, че са дигитални и адаптивни към иновациите, застъпници са за психическото здраве и не се страхуват да коментират тези теми открито, освен това са активни поддръжници на многообразието, равенството и приобщаването. Това са поколенията, които няма да впечатлите с безплатно кафе и закуски, ваучери за спорт и масажи, или пица в офиса всеки петък. И двете поколения очакват от своите работни места етично лидерство, ангажираност със социално значими теми и гъвкави модели на работа, които предлагат автономност и доверие, а не микромениджмънт.

И не, това съвсем не е западен идеализъм, който е импортиран неловко в нашата страна. Според доклад на McKinsey от миналата година, в цели 14 държави по света възможностите за гъвкава работа са посочени като основен приоритет за служителите. От друга страна, Световният икономически форум обръща внимание на резкият ръст на служителския активизъм. Служителите отдавна вече не мълчат в очакване да приключват с работния ден и да получат заплатите си. Те искат да дискутират въпроси като етиката на използването на изкуствен интелект, борбата за приобщаване на различни социални прослойки на обществото, както и правото да изключиш компютъра всеки работен ден след 17:00 ч. без вина.

Какво всъщност иска настоящата работна сила? Отговорът е многопластов. От йерархичната пирамида по потребностите на Маслоу, през ТикТок трендове и теорията за отчуждението на Маркс, до трудовата икономика – подгответе се да откриете някои насоки в следващите редове. Обобщаваме предварително – за да спечелите сърцата и ръцете на вашите служители, необходимо е да преминете от транзакционен към трансформационен модел на управление.

Какво искат днешните служители?

  • Подобрени хибридни модели – Хибридният модел на работа, който започна да набира все по-голяма популярност през 2025 г., се очаква да остане все така актуален и през настоящата. Все повече компании избират съчетанието между работа от разстояние и работа от офиса. Освен че този модел съкращава някои разходи за компаниите и повишава продуктивността на служителите, той задоволява и все по-нарастващата нужда на служителите от по-добър баланс между работа и личен живот.
  • Фокус върху благосъстоянието – Менталното здраве и благосъстоянието на служителите става все по-актуална и приоритетна тема в корпоративните среди. През тази година ставаме свидетели на това как компаниите правят все по-съзнателни усилия и проактивно се опитват да подкрепят благосъстоянието на своите служители чрез предоставяне на подходящи ресурси, уелнес програми и по-гъвкави работни условия, с които да се намали рискът от бърнаут и други състояния, причинени от прекомерно голям стрес на работа.
  • Възможности за учене и нови умения – Динамичната поява на ИИ, дигитализация и технически иновации със сигурност наложи нуждата от развиване на множество нови умения. През тази година, подобряването на умения и придобиването на нови знания ще остане все така важно както за успеха на всяка компания, така и на индивидуално ниво за служителите. За да запазят своята конкурентоспособност, компаниите ще инвестират все повече в образованието на своите служители/
  • DEI (многообразие, равнопоставеност и приобщаване) – Тези три елемента са нещо, което все повече служители търсят и оценяват при избирането на нова работа или кариерно поприще. Според проучване на McKinsey, 39% от служителите на топ 25% от компаниите в световен мащаб идват от маргинализирани групи и социални прослойки. Изграждането на наистина многообразна, етична и подкрепяща работна среда изисква проактивен подход към внедряването на DEI към всеки аспект от работното ежедневие на служителите.
  • Повече признание и обратна връзка – Според проучване на TalentLMS, всички служители се обединяват около очакването да получат признания и поддръжка за своите работни постижения. Това е възможност за всеки мениджър у работодател да обръща по-голямо внимание на лоялността и постиженията на своите служители и да отпразнува всяка победа със своя екип. Обратната връзка и редовното ѝ предоставяне е много важен фактор за изграждането на позитивна работна среда.
  • Отдаденост на социални и екологични каузи – Служителите все по-активно търсят работодатели и компании, чиито разбирания и ценности съвпадат с техните собствени. Това е още по-широко застъпено, когато говорим за екологични каузи и проактивно отношение към опазването на околната среда. Според проучване на Great Place To Work, компаниите, които се ангажират с екологични каузи успяват да задържат своите служители за по-дълго, по-лесно да привлекат нови и имат по-голям шанс да бъдат описани като „страхотно място да се работи тук“ от служителите.
  • Здравословен баланс между работа и лично време – През последните години служителите страдат от значително по-висок риск от бърнаут и стресови състояния. Една от основните причини за този феномен е фактът, че на служителите им се налага да се адаптират своевременно към все по-динамично променящи се работни методи и изисквания. Според проучване на Hubstaff, за 72% от служителите е основен приоритет работата им да предлага здравословен баланс спрямо личния живот и повече свободно време. Според същото проучване, на почти 30% от служителите им се налага често да работят в извънработно време. Служителите, които изпитват този здравословен баланс, изпитват значително по-малко стрес, радват се на по-добро ментално здраве и са по-доволни от работата си. За компаниите това пък означава по-малко отсъствия, по-висока продуктивност, привличане и задържане на топ таланти.
  • Позитивна работна култура – Позитивната работна култура е тази, в която наблюдаваме споделяни от всички ценности, стандарти, отношения и вярвания, които да характеризират организацията. Добре изградената позитивна работна култура извежда на преден план най-доброто, което служителите могат да дадат. Това е така, защото служителите действително чувстват грижите, които компанията полага за тях, чувстват се окуражени, чути и видени.
  • Повече гъвкавост, доверие и автономност – Повече гъвкавост и автономност на работното място набират все повече популярност и се превръщат в едно от приоритетните желания на служителите. Според проучване на WiFi Talents, 80% от служителите смятат, че повечето гъвкавост и автономност значително подобрява работната им среда. Това от своя страна води до 21% по-високи печалби за бизнесите.
  • Повече сигурност – Когато говорим за сигурност на работното място, имаме предвид чувството на увереност, което служителите изпитват, в дългосрочността на техните позиции. В последните години и с все по-широкото навлизане на ИИ, мнозина служители се страхуват за сигурността на своите позиции. Според проучване на TalentLMS, почти 60% изпитват опасения, че ще бъдат заменени от ИИ. Въпреки че нито една компания не може да гарантира работа до живот, все пак има начини да се гарантира по-голяма сигурност за служителите.

Бихте ли искали да научите как Hydrogen може да се впише идеално в развиването на позитивни и здравословни инициативи и връзки и във вашата компания? Заявете безплатно демо тук.