„Гласът на HR”: Внос на персонал от страни извън ЕС

Като част от нашата рубрика „Гласът на HR” имаме удоволствието да си поговорим с Георги Първанов, Изпълнителен директор на HR компанията CTeam, по актуалната тема за внос на кадри от страни извън ЕС, която в момента вълнува множество български работодатели.

Георги К. Първанов има 28 години управленски опит в областта на човешките ресурси в редица популярни компании в различни индустрии. Той е Изпълнителен директор на водещата регионална HR компания CTeam, Председател на контролната комисия на БАУХ, член на борда на Българската конфедерация по заетостта, партньор в Bulgaria Wants You, ментор е в Teenovator, адвайзър в Pleggi, 13mari и Разкажи ми.

В следващото интервю можете да получите любопитна информация за вноса на персонал в България от страни извън ЕС през гледната точка на експерт с дългогодишен опит в областта на човешките ресурси.

1. Какви са видовете заетост, които България предлага към момента за чуждестранни граждани?

Първият вид е сезонна заетост, която обикновено продължава до три месеца и касае основно туристическия бизнес. В България влизат голям брой работници от Турция, Украйна и други страни. Вторият тип заетост е популярен като т.нар. синя карта. Това са изключително висококвалифицирани служители, предимно ИТ специалисти, за които беше приет специален режим, но за съжаление се наблюдава спад в търсенето на тези кадри – в последните години има издадени около 1000 такива визи. Третият вид виза е предмет на нашия разговор днес и според мен тя е от основен интерес в момента. При нея се очаква значителен ръст през тази и следващите години. Тя представлява по-дългосрочна заетост, която дава възможност на хора извън ЕС да работят в страната ни до 3 години. Броят на издадените разрешителни почти се утрои през изминалата година до над 15 хиляди, като тази година се очаква още по-голям ръст до около 20-25 хиляди.

2. Защо българските компании все по-често разглеждат възможността за внос на персонал от чужбина и по-специално – от страни извън ЕС?

Основният проблем е недостиг на персонал от порядъка на 200-250 хиляди работни места, които стоят незапълнени в последните няколко години. Този брой е доста висок за България, тъй като представлява около 10% от работната ни сила, и за съжаление няма как да бъде запълнен от наличния ресурс в страната. Въпреки че има между 130 и 150 хиляди регистрирани безработни у нас, уменията и желанието за работа на тези хора и изискванията на бизнеса не са съвместими.

Вносът на кадри е отражение и на сериозната демографска криза в страната, която по изчисления се очаква да ни доведе до спад в броя на населението до 5 млн. в следващите десетина години. Нуждата на българския бизнес обаче е днес и сега, като в момента има необходимост основно от нискоквалифицирани служители като оператори, заварчици, складови работници и подобни позиции. Аз очаквам с времето да започнат да се внасят и хора на средно ниво, експерти и дори по-висококвалифицирани служители, включително и в сфери като медицината.

3. В кои индустрии е най-популярна тази практика в момента и какъв тип работна ръка внасят компаниите от тези страни?

Към момента основно се внасят кадри в производствената сфера, складови бази, хотелиерство и ресторантьорство и търговия. Засега тези служители работят предимно в складове и бек офис пространства, но очаквам скоро да започнат да обслужват и клиенти например в големи търговски вериги и заведения.

4. Какви са основните предимства за компаниите, които решават да набират служители от държави извън ЕС?

Първо бих искал да адресирам един мит и той е, че българските работодатели внасят тези служители, защото са по-евтина работна ръка. Всъщност законодателството забранява те да имат различно заплащане и придобивки, т.е. с 3-годишната виза, която получават, те придобиват статут, равен на този на българските служители. Българският работодател не внася тези кадри, защото са евтини, а защото изпитва недостиг на персонал.

Първото предимство е, че има огромен интерес към България от страна на потенциални служители, от които реално бизнесът има нужда. Второто голямо предимство е, че те са много работливи, непретенциозни, не търсят забавления, проявяват инициатива да работят извънредно, както и в почивни дни. За тях е важно да имат коректен работодател, обещанията да са изпълнени и да имат възможност да изпращат пари, за да изхранват своите семейства. Най-положителният ни опит е със служители от страните от Средния Изток като Узбекистан и Киргистан. Те са особено лоялни и имат желание да учат български и да се впишат в компанията, в която работят.

5. Какви са предизвикателствата, пред които се изправят компаниите при внасяне на персонал от страни извън ЕС?

Един от минусите на внасянето на персонал от тези страни е, че те са по-скъпи за работодателите отколкото българските служители, тъй като трябва да им бъде подсигурен транспорт до България, както и жилища. Българските компании трябва да бъдат конкурентни, за да привлекат тези кадри. Също така се наблюдава сериозна разлика в културите. Друг момент е, че ние не сме им интересни като финална дестинация, а по-скоро като междинна такава. Влизането в Шенген има много плюсове, за които слушаме всеки ден по медиите. Но в случая има и един голям минус – хората, които са дошли тук от трети страни, ще могат лесно да се придвижват към други държави и е много вероятно една част от тях да напуснат българските си работодатели и да мигрират в страните от Западна Европа.

Ако няма квоти и държавата няма съответната политика, в един момент могат да влязат такъв голям брой от тези хора, че да застрашат и работни места, заемани от българи. Затова ние винаги съветваме нашите клиенти първо да разгледат възможността свободните позиции да бъдат заети от българи, дори такива, които в момента работят в чужбина, и едва след това да търсят варианти за работна ръка от трети страни.

6. Какъв е процесът, през който трябва да премине един работодател, за да внесе успешно търсените кадри от страна извън ЕС?

Първата стъпка е да се направи внимателен подбор и тук искам да обърна внимание на следното нещо. Всяка втора HR компания на пазара ще ви каже, че се занимава с внос на кадри от трети страни. Първият въпрос, който трябва да им зададете, е дали и колко такива служители са вкарали в България, тъй като сериозните играчи, които имат опит в това, включително и негативен такъв, се броят на пръстите на едната ръка. Т.е. работодателят трябва внимателно да избере своя партньор в това начинание и да се увери, че той е опитен. Второ, зачестиха случаите и, доколкото разбирам, се очакват сериозни мерки на ниво България и ЕС, за да не се допуска тези хора да заплащат, за да дойдат да работят в страната. Неморално и некоректно е да се вземат пари от търсещите работа, но също така е и забранено.

Следва процес на подбор, подобен на всеки друг подбор. Интервютата обикновено са онлайн. Има списък с необходими документи, които избраните кандидати трябва да подготвят, като медицински, дипломи за образование и други. Трябва да имат адрес в България, на който да бъдат регистрирани. Оттам нататък се задвижва процедурата за българска трудова виза. Тук трябва да се има предвид, че тази виза е доста ограничаваща – важи само за конкретен работодател, обект и локация.

След това документите минават през съответните органи в България и е важно този процес да бъде забързан, за да остане страната ни предпочитана дестинация.

Нещо, на което бих посъветвал работодателите да обърнат внимание, е да предвидят един процес на ориентация и адаптация около 1-2 месеца. След като този процес приключи, вече можем да имаме човек, който може да работи и да даде всичко от себе си в следващите 3 години.

Това, с което бих завършил темата, е, че е необходимо да има визия и държавна политика по отношение на това колко човека ни трябват, от кои страни и с какви квалификации. Можем да започнем да вкарваме хора за селско стопанство, инженерни кадри, техници, медицински кадри – където недостигът е огромен. Да опитаме да удължим периода на 3-5 години и защо не да поканим тези хора, които вече са се адаптирали, да останат тук в по-дългосрочен план.

Една от възможностите, които Hydrogen HR приложението предоставя, е да управлявате своите кампании за подбор по-ефективно и на едно място. Научете повече тук.